Cultura, Clima, Inovação e Alinhamento

CULTURA, CLIMA, INOVAÇÃO E ALINHAMENTO -
COMPLEMENTARES OU CONFLITUANTES?

Por: Vitor M. Trigo
vitor.trigo@gmail.com
Outubro de 2007

A indefinição de objectivos é o melhor caminho para se chegar a lado nenhum. É bem provável que a frase não seja original. Pouco importa, o relevante é o conteúdo. Clarifiquemos, então, a envolvente.

Cultura, Clima e Comportamento Organizacional Cultura insere-se no domínio da antropologia e da sociologia, e alberga factos históricos, rituais, costumes, estilos de liderança, valores e princípios, sendo por vezes confundida como “a nossa forma de ser e estar”, e apontada como a justificação dos comportamentos colectivos.
Por seu lado, o Comportamento Organizacional é endereçado pela sociologia e pela psicologia, e confunde-se como uma espécie de média dos comportamentos individuais e dos grupos.
Clima organizacional, por ser uma forma de análise de cenários e estudo
situacional, pertence ao domínio da gestão.
O Comportamento Organizacional pode ser influenciado pela Cultura Organizacional. O Clima Organizacional não influencia nenhum elemento, e
tratando-se duma configuração, é formado com base no Comportamento e na Cultura Organizacionais. Cultura, Clima e Comportamento Organizacional são assim entidades distintas que não convém confundir.

Informação e Conhecimento

Informação é hoje um termo com fronteiras algo difusas, dependente dos ambientes em que é citado. Em economia representa o conjunto de mensagens que emitimos para os agentes de mercado; em gestão bancária prende-se com sigilo; em informática confunde-se com a matéria-prima; na academia é a fonte do Saber.
Em qualquer dos casos, e embora o acesso à informação seja determinante
para o desenvolvimento e realização individual e colectiva, deter informação não significa possuir conhecimento. Conhecimento prende-se com a experiência e é, em si mesmo, um privilegiado gerador de novas informações. Conhecimento é um composto (mix) de informações contextuais, valores e experiências, capaz de produzir instrumentos cognitivos, de incorporar novas experiências, e gerar novos saberes.

Novos Produtos e Inovação

A excessiva conotação que é estabelecida entre o anúncio de novas ideias e
produtos, e a capacidade inovadora dos indivíduos e das organizações pode
constituir um perigoso equívoco. Esta associação não é, de facto, linear.
Atentemos nas doutas palavras de Peter Drucker (1988). A organização
inovadora compreende que a inovação começa com uma ideia, e que as ideias são promessas e não concretizações. Nas organizações inovadoras, os executivos não dizem “É uma ideia fabulosa”, mas perguntam “ Que necessitamos de fazer para transformar esta ideia em algo exequível e que nos seja útil?”, cientes de que grande parte das ideias acabará por não fazer sentido.
Estes executivos sabem que é tão difícil e arriscado transformar uma ideia num produto aceite pelo mercado, como fazer uma grande inovação. Eles sabem que o objectivo da inovação não é lançar mais produtos e introduzir melhorias. O objectivo da inovação tem a direcção do sucesso do negócio. É por isso, que os verdadeiros líderes as apoiam e os gestores normais tantas vezes as desperdiçam quando, não mesmo, as evitam e combatem. E é por isso também que extrapolar sobre os investimentos em R&D ou contabilizar o lançamento de novos produtos, sem análise mais pormenorizada, pode conduzir à avaliação incorrecta da capacidade de inovação e transformação das organizações. No fundo, tudo se resume a uma questão de sobrevida.

Inovação, Alinhamento e a questão da Socialização

Socialização respeita ao fenómeno de adaptação mútua indivíduo-organização, um processo contínuo que só se interrompe quando, por qualquer razão, o contrato de trabalho se extingue.
Este fenómeno adaptativo dos indivíduos ás organizações pode evidenciar
várias formas e é passível de interpretações diversas, desde o natural esforço de adaptação que todos fazemos num ambiente novo, tentando adoptar o que julgamos ser um comportamento aceitável, até formas que podem assumir carácter de imposição. Há que atender contudo a fenómenos colaterais importantes dos quais Etzioni (1964) releva a tendência que as empresas manifestam no sentido de manutenção do status quo. Neste contexto, poderemos estar a um passo de confundir criatividade e inovação como inimigos viscerais do desejado alinhamento pressuposto nos processos de socialização.

Criatividade, Talentos e Conflitos

Em regra os indivíduos mais criativos são talentosos e egocêntricos. Não manifestam grande apetência para trabalho em grupo, embora reconheçam a sua necessidade no endereçamento de questões multidisciplinares.
As empresas de sucesso lutam arduamente por recrutar, desenvolver e manter talentos no seu seio. Mas nem todos os gestores possuem competências para lidarem com eles, considerando-os amiúde como pessoas difíceis e potenciais geradoras de conflitos. Estas atitudes são altamente indesejáveis e conducente a resultados negativos, por vezes irrecuperáveis. Normalmente o cerne da questão não está nos talentos criativos, mas nos gestores sem capacidades de liderança, comunicação e relacionamento, áreas que o investimento em Soft Skills [1], nomeadamente no domínio da Inteligência Emocional, proporciona resultados assinaláveis.
Afinal, sabemos de onde partimos e onde queremos chegar. Temos as
dificuldades e os obstáculos devidamente identificados. Conhecemos os
instrumentos, processos e metodologias para enfrentar os desafios.
Só falta a decisão de colocar as mãos na massa.


_______________________________________

NOTAS:
[1] Pode encontrar outros artigos sobre este tema neste blog.

_______________________________________

REFERÊNCIAS

DRUCKER, P. (1988): As Fronteiras da Gestão, Lisboa - Editorial Presença Lda.
ETZIONI, A. (1964): Modern organizations, Englewood Cliffs: Prentice-Hall