Por: Vitor M. Trigo
vitor.trigo@gmail.com
04 Abril de 2011
PARTE III - A FASE DE RECRUTAMENTO (DETALHES)
(continuação de Parte II)
(se quiser saltar para a Parte I, carregue aqui)
Atribuo grande importância para as partes interessadas, requisitante e candidato à vaga, que percebam os passos que medeiam entre a decisão sobre preenchimento da vaga e o lançamento formal da iniciativa de recrutamento. Note-se que após o recrutamento, ainda há que contar com o período de selecção, que abordarei na Parte IV, última desta série.
O primeiro deve ter a noção de que este período pode ser mais longo do que ele esperaria. Deve acautelar-se, portanto, no seu planeamento operacional. O segundo deve ter ideias claras do percurso que o espera, e do que de si se espera em cada etapa, a fim de se poder preparar condignamente.
É sobre o conjunto sequencial de acções a desencadear na fase de recrutamento que este texto se ocupa, na esperança de que os potenciais interessados percebam o que os espera.
1º PASSO – DECISÃO SOBRE PREENCHIMENTO DA VAGA
Preencher uma vaga significa contrair um custo fixo, pelo que deverá ser uma decisão bem ponderada face à quase inevitabilidade da ocorrência de ciclos de negócio. Outras preocupações dizem respeito ao enquadramento com a estratégia da empresa e com os objectivos a atingir.
A primeira preocupação, sobre a avaliação de alternativas, é simples: a situação poderá ser resolvida através do recurso à redistribuição de tarefas? Se esta solução não se mostrar viável, a sequência de questões para quantificação do impacte da contratação interna ou externa é:
a) Quanto custa?
b) Esta verba cabe no orçamentado?
c) A possível contratação enquadra-se nos parâmetros e política de recursos humanos (RH) vigente?
d) Para quando está previsto o ingresso?
2º PASSO – DEFINIÇÃO SOBRE PERFIL DA FUNÇÃO
A clara definição do que se pretende, e do que se oferece, é fundamental para que não se gerem equívocos, que não se perca tempo nem se gastem recursos indevidamente, e se orientem positivamente todas as energias. Como tal, recomenda-se a seguinte sequência de iniciativas:
a) Identificação completa de Função, Título e Enquadramento Organizacional;
b) Requisitos: Competências técnicas e de gestão; Aptidões técnicas e de gestão; Experiência anterior; Dimensões comportamentais; Factores preferenciais;
c) Oferta: Salário e benefícios; Formação e desenvolvimento; Carreira; Local e horário de trabalho; Outras condições
Nesta altura o leitor poderá perguntar porque no final da Parte II introduzi um parágrafo em que explicava o porquê de não ter ainda referido a Soft Skills, assunto constante em quase tudo o que escrevo sobre RH, e, agora estar a incluir as dimensões comportamentais como requisitos a definir (ponto 2.b atrás). É que na organização da documentação de suporte à candidatura é fundamental que o requerente especifique se existem condições relacionais relevantes para o preenchimento da vaga, e quais são.
Não podemos esquecer que a documentação de preenchimento de vaga deve ser do conhecimento da organização exterior que se encarregará da fase de recrutamento, e que quando se iniciar a fase de selecção, os profissionais envolvidos, nomeadamente os entrevistadores, podem pertencer a outras funções e terão necessidade de conhecer todos os requisitos.
3º PASSO – SELECÇÃO DE ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO A APLICAR
Duas opções se colocam, recrutamento interno ou externo, sendo que o segundo só deve ser activado quando o primeiro não for viável. Vejamos porquê.
RECRUTAMENTO INTERNO
Entre as vantagens do recrutamento interno, salientam-se: Custo mais baixo, diminuição ou eliminação do choque cultural, facilidade nas oportunidades de carreira, e elevação do clima organizacional. Por sua vez, os maiores inconvenientes, são: Solução mais morosa, possível oposição da chefia anterior, risco de demasiada rotação, e risco de frustração de expectativas.
RECRUTAMENTO EXTERNO
As maiores vantagens do recrutamento externo são: Rejuvenescimento da população, rapidez, imagem externa da empresa, e enriquecimento de informações sobre mercado. Os inconvenientes mais evidentes são: Custo mais elevado, risco de choque cultural, e desmotivação interna
4º PASSO – ESTUDO DO MERCADO (PARA RECRUTAMENTO EXTERNO)
Nesta altura, aconselha-se a que se proceda a um diagnóstico prévio do mercado de trabalho antes de qualquer contacto formal. Pretende-se obter informações sobre:
- Número de trabalhadores do tipo desejado existentes no mercado e disponíveis;
- Níveis salariais pedidos e praticados;
- Quais as fontes mais adequadas (empresas, faculdades, centros de emprego, centros de formação, associações, …);
- Quais os níveis de desempenho pretendidos;
- Que áreas de prospecção deverão ser utilizadas;
- Qual a melhor época para desencadear acções de recrutamento;
- Que meios deverão ser empregues (tendo em conta a eficácia, os custos, a imagem, …);
- Quantas respostas estão previstas;
- Quais são os participantes no processo
5º PASSO – DEFINIR OS PERFIS DOS ACTORES PRINCIPAIS (RECRUTADOR E CANDIDATO)
O recrutador e o candidato são os dois actores principais desta iniciativa. Assim sendo, e tão cedo quanto possível, deve ter-se a noção clara do perfil desejado para cada um destes intervenientes.
O PERFIL DO RECRUTADOR
O recrutador, entenda-se o responsável pelo processo de recrutamento, pode ser colaborador da empresa, ou ser contratado no exterior para o efeito. Em qualquer dos casos, mesmo que se trate de alguém indicado como experiente em situações semelhantes, convém averiguar se determinados requisitos básicos estarão a ser respeitados.
A competência do recrutador é, de facto, fundamental para o êxito da iniciativa. Eis alguns dos factores críticos de sucesso nesta actividade. O bom recrutador deve possuir competências para:
• Descobrir e reconhecer as aptidões requisitadas;
• Assimilar necessidades, políticas, práticas, linguagem, cultura, processos, tecnologia, etc., da empresa;
• Conhecer a concorrência;
• Conduzir bem relações interpessoais.
O PERFIL DO CANDIDATO
Por outras palavras, poderá dizer-se que o que se pretende é identificar os traços do que se julga ser o perfil do candidato ideal. Assim sendo o requisitante deve fornecer ao recrutador o que se considera serem parâmetros a observar. No final dos contactos, o recrutador deve ter informações claras sobre os seguintes dados dos candidatos:
Características físicas:
Idade, saúde, aspecto, modos, expressões verbal e não verbal;
Êxitos pessoais:
Formação académica, formação profissional, eventos académicos e profissionais, demonstrações de inteligência, aptidões profissionais;
Factores motivacionais;
Atributos pessoais:
Auto-confiança, segurança, perseverança, capacidades de influência e persuasão, capacidade de trabalho, e outros atributos relevantes.
Ora cá estão, dirá o leitor, os Soft Skills com enorme relevância. E, diz bem. Convido-o a recordar o que escrevi sobre Soft Skills em “Soft Skills, Uma Tentativa de Roteiro”.
6º PASSO - FONTES DE RECRUTAMENTO
A primeira questão é a identificação das fontes de recrutamento mais correctas – interna ou externa (jornais, agências de emprego, serviços académicos, referencias de outros empregados, …). Saliente-se que o recrutamento externo é um meio de comunicação com o mercado, baseado na troca de informação e muito influenciado pelas capacidades de persuasão. De facto, as empresas não se conformam com a emissão das informações-pedido e a recepção de informações-resposta. É fundamental, induzir as pessoas à acção pretendida, e de preferência a aderirem ou rejeitarem o mais rapidamente possível o pedido que lhes foi endereçado.
Se se optar por recrutamento externo e pela elaboração dum anúncio, várias questões terão de ser equacionadas:
O ANÚNCIO PARA CANDIDATURA EXTERNA
ONDE COLOCAR O ANÚNCIO?
Quando se trata de uma vaga para profissional qualificado, as opções mais eficazes são: Jornais de referência e Revistas de especialidade ou de associações da profissão.
No caso de vaga para profissional semi-qualificado ou administrativo: Jornais diários de grande difusão.
ATRIBUTOS DA MENSAGEM DO ANÚNCIO
Na perspectiva de induzir a audiência-alvo à acção, a mensagem a transmitir, deve seguir as seguintes orientações:
a) Despertar e manter a atenção da audiência;
b) Permitir à audiência compreender a mensagem tal como esta foi concebida;
c) Induzir a audiência a acreditar na mensagem;
d) Conduzir a audiência a relacionar a mensagem com as suas necessidades e aspirações;
e) Respeitar os valores da audiência;
f) Incitar a audiência à remoção de possíveis obstáculos.
ELABORAÇÃO DO ANÚNCIO
O texto do anúncio deve ser claro, explícito, informativo e apelativo. Deve conter o que se pretende, o que se oferece, e como e a quem devem ser dirigidas as respostas. Deve igualmente indicar a data limite para as respostas.
No que se refere aos assuntos, do anúncio devem constar: Nome da empresa, breve descrição da empresa, título do cargo, breve descrição do cargo, local de trabalho, requisitos pessoais e profissionais, factores preferenciais e condições oferecidas (estas ainda que discretamente).
Um anúncio é sempre uma mensagem que o mercado procurará interpretar, no sentido de tentar perceber se a empresa emissora está a crescer (coloca anúncios consistentemente para vagas de diversos tipos), ou se está com problemas em determinada área (anúncios sempre na mesma área, que o mercado sabe não estar a crescer).
Por todas estas razões, a colocação de anúncios e o seu conteúdo deve ser acautelada e entregue a conhecedores. O suporte ou lugar onde o anúncio é colocado fornece informações sobre o tipo de empresa contratante, assim como o seu conteúdo. Este passo deve merecer profunda atenção.
Anunciantes e candidatos à vaga devem saber ler as mensagens implícitas que o anúncio encerra, podendo mesmo dizer-se que é através do anúncio que ambas as partes iniciam a etapa de Socialização (ver quadro incluído na Parte II).
7º PASSO – DECISÃO DE INÍCIO DO FORMAL DO PROCESSO
O artigo seguinte, quarto e último desta série, versará sobre “Do Recrutamento à Contratação”.
